【ESG台灣STAGE EP07】 跨國公司的領導力和文化在ESG中的重要性

Q1.全世界很多的企業，必須開始面對ESG議題以及招聘人才的危機，如何讓ESG成為企業重要的文化，也能夠在未來人才的培育裡，把ESG的課題變成企業的DNA跟優勢， 甚至成為策略，你對此有什麼看法？

李逸庭博士:
ESG這個方向，已經是很多企業越來越關注的主題，如何讓ESG成為一個更深刻的文化部分，甚至成為戰略策略方面的一個核心，這個部分的起點，要先回到企業的領導人身上，企業領導人對於ESG的理解跟認識是否能夠把ESG定位到，不管是個人的使命或是企業的使命和企業大的方向上，如果這部分能夠有一個清晰的連結，等於說企業的存在目的，不止只是一個，對於股東利益極大化的方向，而是能夠看到企業的存在，就是要為社會創造價值， 不管是透過自己的產品、服務，或是創造一些就業機會，這樣的一些東西，這是一個企業存在的重要的部分，就是ESG裡面S跟G的方向，如果能夠在領導的方向有清晰呈現的話，這個部分比較容易能夠在企業的文化中體現。

特別重要的是我在自己的觀察期間，稍微看到比較有趣的方向，可能看到通常企業有兩種形式的對ESG的處理，一種的方式是大家已經認知到ESG的重要，但是對他的處理方向的話，可能我們之前有一段時間蠻常在討論的問題，就是CSR(Corporate Social Responsibility)的主題，似乎是大家覺得很流行，可以開始去討論的事情，但是並沒有真正核心化到自己真正存在的一種目的跟使命，所以它在企業裡面可能會成為一種工具性， 去含括ESG的課題跟一些相關的作業，這種方式的話，對於ESG的處理就比較片面話，可能就不會成為一個真正的文化核心，也不會進入到戰、策略的中心位置，如果說在企業領導階層真正的認識跟能夠定位的話，ESG成為一種永續經營是整個企業存在的核心目的，有一個清楚的使命跟purpose的話，比較能夠像精神去貫徹到文化的塑造，也能夠在這個部分，甚至在整個戰略的訂定上，有更一致的方向。

這個部分結果可能會吸引不同的人才，我覺得人才對於選擇工作的時候， 真正的好人才能夠有自己的選擇，當然有時候， 在一個就業市場上也許有一些就業人員選擇權不多，他們也許必須要接受可以找到的工作，我想現在很多企業需要的是真正頂尖的人材，通常真正頂尖人才是有選擇的，可以選擇加入你、加入另外一家公司或是加入不同國籍的公司去，如何去真正吸引到最頂尖的這一塊區域，剛剛提到的我們自己對ESG的定位，會跟不同的人才根據他的需求、想法以及價值的追尋會產生不同的共鳴。

一般來說，我自己的感受是新一代的年輕人，在年輕族群對於這個課題的關注可能會增加，畢竟這個部分是會關切到整個社會的公平正義、未來的環境以及地球的未來的環境等問題，都是跟下一個世代的生活息息相關，如果他們有一些人才，並且對這個方向的極度的高度重視，企業就能夠創造適合的文化，甚至於整個企業模式跟站立的方向，能夠結合的話，在吸引人才也能夠有更有力的戰略點。 

Q2. 如何在其他不同國家企業發展 ESG 時，尋求跨文化管理和國際文化橋樑技能，除了培養文化意識，我們還需要做什麼？

李逸庭博士:
從兩個方向來分享， 第一個企業國際化的過程當中，的確會碰到不少的文化挑戰，這個時候企業本身的文化實力，特別是企業主管的一種文化的力量跟能力來說的話，它的程度會有相當大的影響力，對於整個在海外的擴展，我自己工作的崗位期間，也有很多機會跟國際企業合作，以亞洲來說的話，特別是幾家日本企業，包括樂天、資生堂以及GDK，像這幾家公司的企業，都積極的在做全球化的事情，也做了很多全球的購併，我觀察到他們合作的時候，發現他們有一個很厲害的點，就是他們如何去把很清晰的公司文化擴展到全球市場，讓全球的各類人才能夠在文化上互相的協調，這部分，我覺得是一個清晰的意識，意識到文化差異的存在。

第二是能夠讓企業的各個階層，因為這個部分已經不只是一個最高層主管的問題，跨文化的工作上的合作，通常會在不同的企業層面上，都需要有互動、連結跟互相的合作，所以企業文化能力是必須要貫穿到不同的層級上，如何去培養?就是有意識地培養各個階層的人才，都能夠有跨文化理解的意思，這是非常重要的部份。就像您剛剛提到例子，以臺積電的運作，當然在臺灣臺積電的一個成功模式，是在臺灣人才的範圍裡面創造出來的，臺灣的人才的工作模式，他們願意為公司的付出，長時間的隨叫隨到的一種方式，去確保工作完全執行，這是臺灣特有的文化環境上產生跟創造出來特別的優勢，這樣的一個工作模式跟形態，是不是能夠讓其他國家的員工理解， 就是需要他必須要去創造的一個過程，不能因為在臺灣運用這個模式，就可以在其他國家直接套用，但也不是說在其他國家就不能夠做同樣的事情，其實是可以的，如果真的因為晶片製程一個高度的複雜性，需要員工可以在一個高度的回應跟隨口回道，如果這個文化是需要的，它是可以被創造出來的，但是可能公司需要理解的是，這是一個需要有意識，並且放下資源去創造的一個理解，而不是一個可以直接到那邊，就直接讓大家去進入到環程的部分，這個部分就會聯繫到文化橋接(Culture of Bridging)的過程，你要去建立這個橋樑把兩邊接起來，讓其他不同文化的員工可以透過這個橋樑，走到我們希望他們去的地方。

ESG它可以扮演什麼角色？ 這個部分是透過ESG一個更廣泛的普世價值，它是一個可以連結不同文化的員工跟成員，很有利的工具連結點，因為人類之間是有文化差異的，可能有觀點的不同，但是人類之間也是有很大的共同性，在做文化橋接的過程中，很重要的一個部分，就是去找到共同點，透過共同點去建立共同價值跟語言，找到共同可以理解的部分之後，找到方法去化解，甚至於去讓彼此的差異性可以共同存在，甚至讓差異性成為一個價值的來源，所以多樣性可以變成是一個因為我們的不同，可以互相互補去創造更高的價值，這個部分就會需要企業的文化能力，培養各個層面的文化調節能力，然後運用一些共同點的可能性，包括ESG去連結不同環境的員工，讓他們達到共同的理解。 

Q3.對於很多的企業面對這樣的問題，在文化的溝通文化的調節能夠有怎麼樣想法?而不會在一個緊急狀況時導致手足無措，讓我們本來認同或是主張的事情形成一個很大的破損或是影響。世界上大家除了問現在的情況，就是烏克蘭跟俄羅斯之間的戰爭問題，的確是在世界各地造成了相當大的衝擊，也讓許多公司面臨蠻大的挑戰，公司如何去回應這個事件？

李逸庭博士:
我個人的想法是，這個部分事件的對錯跟因應解決的方法，可能需要更深刻的分析，這個部分我覺得可能需要企業領導人，在對於國際政治跟國際的政經角力部分的理解，需要也有一些加強的部分，但是在當下立即的時候，我覺得至少有一個方向是各個公司可以立即進行的，也就是說當不去做立即的批判事情的對錯跟責任方向的部分，有一個現象是清晰存在的，就是烏克蘭的難民的問題，等於說很多烏克蘭的居民，基本上是在一種被無端捲入戰火之中，現在也開始有大概將近300萬人離開了他們的國家，琉璃到就近的一些其他的歐洲國家，離鄉背井離開家園的狀況，對於整個他們的社會造成相當大的困難跟挑戰，我個人覺得在這個環境之下，如果企業對這一個現象能夠比較立即跟快速的去伸出援手，去運用到自己手邊能夠動用的資源跟可能一些相關的援助，在於一個人道普世價值的觀點上，在這個方向上去減輕社會上受到的痛苦跟挑戰，我覺得這個部分是一個企業可以義無反顧去做出回應的事情，當這個動作能夠出現的時候，我想在於不同世界各地不同地方的員工，可以看到的是一個企業所擁有的價值跟其他文化上的部分是可以被強化的，至於說更進一步的行動，像有些企業可能撤出俄羅斯或制裁部分，我覺得這個部分，它牽扯到的戰略、背後的分析跟判斷的層面可能就更廣泛，我也許不太能夠去做立即的判斷，但這部分我覺得是企業在做第一步的立即回應之後，也需要有一個專門的一個專案組，必須去清楚的思考分析，然後再做出第二部，這個部分也許不是那麼急迫，但是在他是一個也是需要去做出回應的部分，有時候對錯也許不容易馬上立即分辨出來，但是我或許那個時候還是會到來，也許不是在這個當下，但是企業也需要慢慢的對這個方向做準備。